庆南fcvs鹿岛: BK公司激勵管理機制創新設計研究

來源: 庆南fc对蔚山现代 作者:lgg 發布時間:2017-11-26 論文字數:38594字
論文編號: sb2017112417392417866 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是管理論文,本文以所學激勵理論為依據,以 BK 為研究對象,通過探討 BK 公司員工激勵的現狀、存在的問題及原因,并建立該企業激勵機制,依此基礎上提出BK 公司的創新激勵方案設計。
第一章緒論
 
1.1 研究背景
近年來,我國的經濟環境在國家不斷的調控以及相關政策的扶持下,實現了突飛猛進的發展成效。在經濟持續繁榮的市場環境中,各類企業不斷涌現,很大程度提高了我國的整體經濟水平。但是,由于企業規模不同,中小型企業由于資金和規模的限制,在管理水平上難以達到較高的水平,這種問題極大的限制了該類企業的發展和擴張,在市場上難以形成較強的競爭力。而中小型企業在數量上占據著很高的比例,是我國進行經濟建設的重點扶持對象。但是,在良好的市場環境下,落后的人才管理制度讓中小企業很難實現快速的發展,在激烈的市場競爭中,難以形成較為穩定的核心競爭力,更不要談及產業結構的轉型和升級。雖然我國在政策上對中小型企業進行了一定程度的放寬來幫助中小型企業的發展,而且還給予了國外相關理論的技術指導,但目前大多數的企業難以實現良好的員工激勵效果,人才大量流失的現象依舊存在。在不斷變化的市場浪潮中,人才資源是企業的靈魂所在,只有發揮員工隊伍的最大潛能,才能充分激發企業的市場活力,在市場競爭中爭取更大的生存空間,人才和知識是第一生產力[l]。因此中小型企業想要尋求更好的發展,人的因素是關鍵,必須加強人才培養,很多成功優秀的企業,在企業管理上高度重視人才的地位,讓員工對企業產生認同感,并積極主動的發揮自己的才智和潛能去為企業創造更多的經濟效益,這樣的企業才會具備較強的市場競爭能力。BK 公司屬于中小型制造企業,制造企業對員工的需求量巨大,從我國很早開始就出現的“民工荒”開始,公司就越來越重視員工的作用。以前的就業方案是員工通過中介渠道競爭上崗,而這種方式還需要向中介機構進行繳費。現如今的市場招聘都是由企業支付費用來讓中介機構幫助招聘,員工應聘不需要承擔任何費用,這種招聘機制的改變充分說明了企業越來越重視人才資源的地位。人才招聘市場的變化,在為員工上崗提供了更多的便利的同時,自由的就業市場也讓人才資源很難長久的保持在同一個企業當中,企業要想留住人才,就必須具備科學合理的人才激勵機制,降低人才流失率,從而提高經營效率,提升企業的核心競爭力。
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1.2 研究目的和意義
成功的企業首先要保證留住高素質的人才,讓員工在企業能夠發揮最大的潛力和技能,從而提高企業的整體運營效率,提高經濟收入。而在人才市場如此自由的情況下,留住高素質的人才是企業進行人才管理的基礎。如何制定科學的人才激勵制度,讓員工能夠增加對企業的認同感,并積極主動的為企業發展獻計獻策,是企業進行可持續發展的重點研究對象。BK 公司作為國內一家以調味品生產為主導的中型食品企業,由于缺乏科學的員工激勵機制,雖然企業在同業市場上發展得比較有規模,既有成熟的制作工藝,又有良好的銷售渠道,但人才的管理出現了較大的紕漏,難以留住高素質人才,員工隊伍整體存在著工作不積極的態度問題,對企業的發展造成了很大的阻礙。所以,目前 BK 食品釀造有限公司急需制定相應的員工激勵機制來激發員工的工作熱情,增加員工對工作和企業的認同感,提高工作積極性,從而起到促進生產,提高經濟效益,擴大企業規模的企業目標。本文對 BK 公司員工激勵問題進行全面、深入研究,分析該企業人員激勵現狀,提出 BK 公司企業員工激勵工作中存在的問題與不足,并分析出現這些問題的原因,表明應該對 BK 公司員工激勵研究引起高度重視,并在此基礎上設計了適合 BK 公司發展需要的基層員工激勵方案,真正解決 BK 公司人力資源管理工作中存在的現實問題,從而增強 BK 公司的核心競爭力。
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第二章 相關理論
 
2.1 激勵的涵義和作用
2.1.1 激勵的涵義
激勵一詞譯自英文單詞 motivation,指的是心理上的驅動力,含有激發人的動機、誘導人的行為,使其發揮內在潛力,為實現所追求的目標而努力的意思。通俗地說,就是調動和發揮人的積極性[15]。激勵機制是指通過一套理性化設計的制度來反映激勵主體和激勵客體相互作用的方式。激勵機制的功能表現對激勵的成敗有著決定性的影響[16]。
 
2.1.2 激勵的作用
激勵機制在人力資源管理中最主要的是發現員工的內心需求,通過對不同條件的滿足,來激發員工對工作的熱情和積極性,從而提升工作質量和效率,讓員工能夠對工作有更多的認同感,進而提升企業的生產經營效益。激勵機制的主要作用分為以下幾點:21 世紀是一個信息化發展較為快速的時代,隨著市場競爭的日趨劇烈,企業面臨著非常嚴峻的挑戰,而要在激烈的市場競爭中脫穎而出,就要保持較高的市場競爭力。信息化時代的經濟模式相對傳統的經濟模式有了非常大的改觀,企業必須進行轉型升級才能應對市場的不斷變化,而企業向現代化轉型最需要的就是相應的高素質人才[17]。知識資源已經成為了現代企業的核心競爭力所在。成功的企業一般都擁有非常完善的激勵機制,來吸引和留住高素質人才。眾所周知,畢業生在學校里接觸的知識都比較趨向于理論,而具體技能的施展還需要在崗位上進行實踐和學習。優秀的企業會為畢業生提供優良的培訓學習平臺,幫助高校人才能夠在工作中不斷充實自己。另外,成功企業的激勵機制還包括對員工的福利待遇,包括滿足人才的住房問題,醫療保險等福利待遇[18]。這些激勵方法固然會吸引人才的流入,但要保證高素質人才的流失,還要考慮員工對自身價值的精神需求,科學合理的晉升機制,也是一個吸引人才流入的重要因素,高素質人才在技能學習到達一定階段后會希望能夠擁有更大的平臺來施展自己的本領。所以,吸引和留住人才是激勵機制最為顯著的管理效果[19]。
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2.2 激勵的方法
企業文化是一個企業的靈魂所在。優秀的企業文化能夠對高素質人才產生吸引力,這種吸引力在于企業文化的價值觀能夠與高素質人才的個人價值觀產生共鳴,讓員工對企業產生更多的認同感,從而讓員工愿意為企業的發展而進行勞動。當然,企業文化并不單純地只有價值觀,企業文化的核心吸引力在于能夠滿足員工的精神需求,他在讓員工產生認同感的同時,企業的文化環境能夠讓員工在工作中得到自我價值的實現。它會讓員工對自己的崗位職責產生一種使命感,對自己的勞動成果感到自豪,在全員奮斗的情況下,整個企業就能產生一股強大的凝聚力,讓員工愿意為了實現企業的目標而與企業共同進退。研究也顯示,員工如果對企業文化沒有足夠的認同感,那么這個企業的人才流失率也會非常高[23]。所以企業激勵機制首先要以優秀的企業文化作為核心。物質激勵是最為直接的激勵方法,它主要是通過將員工的工作成果與績效薪資進行掛鉤,員工為了滿足在社會生活中的各種需求而主動去提高工作效率,完成更多的工作任務[24]。雖然我國的人民生活水平已經有了明顯的改善,但員工對提高生活品質的需求,也會讓員工為了更多的經濟利益而努力工作。這種激勵機制雖然直觀,但在執行起來還要進行科學的設定,除了按勞分配制度外,還有獎金機制和員工股權機制等。
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第三章 BK 公司激勵現狀及存在的主要問題 ......... 15
3.1BK 公司基本情況 ........ 15
3.2BK 公司員工激勵現狀 .... 18
3.3BK 公司激勵存在的主要問題及原因 .......... 27
第四章 BK 公司創新激勵機制設計方案 .... 33
4.1 完善激勵機制設計原則 ........... 33
4.2 BK 公司創新激勵機制內容 ........ 34
4.3 BK 公司創新激勵方案 ............ 39
第五章 BK 公司激勵方案在執行中應注意的問題 ..... 49
5.1 需要企業各類人員的支持保障 ..... 49
5.1.1 高層領導的參與和支持...... 49
5.1.2 基層員工的參與和支持...... 49
5.2 需要提高激勵機制執行力度 ....... 50
5.3 需要增加有效的溝通 .... 50
5.4 不斷總結完善 .......... 51
 
第五章 BK 公司激勵方案在執行中應注意的問題
 
5.1 需要企業各類人員的支持保障
激勵制度的執行離不開領導層的支持,所以,不管是激勵方案的制定,還是激勵方案的執行都需要 BK 公司的高層領導引起高度的重視。在激勵制度的制定過程中,高層領導要發揮帶頭作用,讓所有管理層都能認識到激勵機制的重要性,同時,對激勵制度的執行要實行科學的監督,保證激勵制度能夠切實貫徹到每一個員工階層。另外,對于激勵制度不合理的地方要及時進行完善,重視員工對激勵制度的反饋,并及時給予解決,保障激勵制度能夠真正運行起來。激勵制度最終的面向對象是基層員工,所以基層員工對激勵制度有著最為直觀的感受,也是激勵制度不合理的地方的第一發現者。由于管理階層對不同崗位的需求或者崗位職責沒有充分的了解,所以在制定激勵制度的過程中會出現沒有按部門進行科學設計的情況??悸塹郊だ貧鵲鬧饕貧ㄕ呤僑肆ψ試垂芾聿棵?,所以對不同部門的了解難免會出現統一制定,對于不同部門產生的不適應現象不能及時的發現。所以在激勵機制的執行過程中,基層員工要積極參與對激勵機制的優化改進,基層員工對自身崗位的了解能夠第一時間發現不適應的狀況,通過及時的向管理階層進行反饋,能夠幫助激勵機制更加科學化。而且,激勵機制的服務目標是基層員工,它的主要出發點是滿足不同部門的基層員工的各種需求,所以基層員工的參與,一方面是幫助激勵機制進行優化,另一方面也是為員工自身的福利進行改善。只有在全員參與的情況下,激勵制度才能夠更加科學合理,滿足不同部門的員工需求,同時也能營造公平的工作環境,讓激勵制度幫助企業對不同崗位的員工設定不同的薪資待遇,讓員工的付出能夠得到對應的回報。
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結 論
 
本文是在國內外激勵理論文獻的梳理學習、對激勵理論的回顧以及對 BK 釀造食品有限公司情況介紹和對其員工所做的調查問卷的基礎上,對 BK 公司員工進行了激勵機制設計。從 BK 公司員工對現有激勵機制的滿意度和對激勵機制的需求調查中可以看出,BK 公司員工的激勵需求分別是薪酬福利、職業發展、公平制度企業文化、培訓學習,而在滿意度的調查中發現,這些激勵的的滿意度都是平均在 40%,可以明顯的看出,目前 BK 公司的激勵機制是完全發揮不了激勵作用的。因此,基于以上的數據,創新設計了包含績效考核、薪酬福利、職業發展、企業文化、培訓激勵、勞動競賽共 6 種激勵方式的激勵方案。這套激勵方案規避了原有的激勵機制中不完善的績效考評體系和單一的物質激勵,增加了精神激勵內容,讓激勵機制更公平、更實用、更豐富。本文對激勵機制研究,是將很多優秀企業的管理理論、激勵方式與 BK 公司現有的具體實際情況相結合,既有理論性、有具有很強的適應性和操作性。是完全以 BK 公司為出發點,提升公司人力資源管理水平,讓公司管理者重新審視自身激勵機制,提高對激勵機制的重視程度,認識到良好的激勵機制對于公司吸引人才、留住人才、促進發展的重要作用,并且提高了管理者運用激勵管理方法,結合激勵方案,充分調動公司內部員工工作活力和積極性的能力。進一步提升了公司的工作效率和產能,增強了企業內部的整體凝聚力,營造了良好的企業氛圍和品牌形象。這對 BK 公司未來的發展具有重要的意義。通過對 BK 公司基層員工激勵方案的整體研究設計,體會到對員工的激勵,不是單純的通過簡單的指標量化、明確目標、物質刺激就可以滿足的,而是需要公司高層、人力資源部門以及各部門的管理者和基層員工之間相互配合,多溝通交流,需要不斷的磨合和調整才可以實現的。這樣的工作是需要不斷調整不斷完善的。讓一套激勵方案發揮出最大的作用,真正提升整體員工氣勢,提高效率、忠實企業,是一個曲折中前進的過程,一定是會遇到困難和阻力的。所以需要給激勵方案的執行者和參與者一定的時間去不斷調整和適應,最后達到最理想的狀態。
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參考文獻(略)
 

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